La Chasse aux personnes sous statut COTOREP

[Petit Prince]

Pardon de ce second message, mais un fait se déroulant actuellement au sein du grand magasin Parisien dans lequel je travaille, m'inquiète profondément.

En effet, depuis quelque temps, étant "touché" par cette cris économique, à l'instar de bien d'autres secteurs, pour ne pas dire, pratiquement tous, s'est ouverte la chasse aux personnes reconnues sous statut COTOREP, en fonction également de leurs absences (pourtant logiquement justifiées, quelles qu'elles soient, puisque c'est officiel) à qui l'on propose vertement de quitter le magasin au plus vite, pour être considérées comme "inneficaces et peu rentables, non - performantes", avec une somme dérisoire qui place ces personnes dans une situation encore plus catastrophique.

Des personnes de la "DRH" sont même tout spécialement affectées à ces tâches sournoises et cette chasse aux malades.

J'en suis donc plus que fortement surpris, puisqu'il me semblait pourtant, que bien que n'étant pas une protection à 100% en fonction des autres postes pouvant être proposés ou adaptés, il y a néanmoins des lois et des règles très strictes à suivre dans ce cadre. Et pour tout dire, ça me paraît franchement "hors la loi".

Connaissez vous d'autres cas analogues, quelle que soit par ailleurs la maladie ?

[Chat perdu]

Merci pour l'info, Petitprince car ça me concerne, étant COTOREP et je ne suis guère surpris vu le climat actuel.

[Archaos]

j'ai trouvé un article allant dans ce sens , il semble que cela soit condamné pourtant :

Licenciement d’un travailleur handicapé : attention à la discrimination
Actualité Juritravail Jeudi 13 Septembre 2007 - Salariés handicapés

L’employeur occupant au moins vingt salariés est tenu d’employer, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés ou des mutilés de guerre à hauteur de 6% de l’effectif total des salariés.
L’embauche d’une personne handicapée implique l’obligation pour l’employeur de prendre des mesures appropriées pour permettre au salarié d’accéder à un poste de travail et de le conserver. L’employeur doit alors tenir compte des prescriptions de la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH, anciennement la COTOREP) et des contre-indications de la médecine du travail pour aménager le temps, le lieu et le poste de travail du salarié handicapé (article L. 323-9-1 du Code du travail).

Toutefois, l’employeur peut-il se prévaloir des contraintes liées aux prescriptions et contre-indications ordonnées par le médecin du travail pour licencier un salarié handicapé ?

L’histoire :

Une salariée handicapée a été déclarée apte par le médecin du travail, mais avec aménagement des horaires de travail et avec des contre-indications quant à l’exécution de certaines tâches professionnelles.
Elle a été licenciée. La lettre de licenciement notifiait, d’une part, les difficultés qu’éprouvait l’employeur pour l’affecter à un poste compatible avec les contre-indications et les besoins de l’entreprise. D'autre part, la lettre mentionnait le manque de performance et le retard dans la prise de poste ayant entraîné des dysfonctionnements préjudiciables dans l’organisation de la production.
Estimant avoir été licenciée en raison de son handicap, la salariée a saisi le Conseil de prud’hommes.

Ce que disent les juges :

Les juges ont constaté que la désorganisation de l’entreprise, invoquée dans la lettre de licenciement, était la conséquence des difficultés liées à l’affectation de la salariée handicapée à un poste de travail.
Dès lors, les juges ont considéré que la salariée handicapée a été licenciée en raison de son état de santé. Seule son inaptitude constatée par le médecin du travail aurait autorisé son licenciement. Par conséquent, l’employeur a commis une discrimination.

Ce qu’il faut retenir :


L’employeur ne peut se prévaloir des contraintes qu’il subit du fait de l’employabilité limitée d’un salarié handicapé pour le licencier.


A moins que le salarié ne soit déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur ne peut le licencier en raison notamment de son état de santé ou de son handicap. Dans le cas contraire, le licenciement est discriminatoire et nul.



Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 14 juin 2007 – N° de pourvoi : 06-43443.